”Työhyvinvoinnin strateginen johtaminen” on ilmaisu, jota viljellään työhyvinvointia sivuavissa keskusteluissa kiihtyvällä tahdilla. Kapulakielisyydestään huolimatta, ilmaisu antaa kuulijansa ymmärtää, että nyt muuten ollaan liikkeellä tosimielellä. Onhan niinkin pehmeä sana kuin ”hyvinvointi” päässyt ponnistelun jälkeen yritysmaailman kovaan seuraan.
Paljon on ehtinyt vettä virrata Porvoon joessa, ennen kuin hyvinvointi ja sodanjohtotaito on saatu mahdutettua samaan lauseeseen. Siinä ne nyt ovat, sulassa sovussa, ja hyvä niin. Ottaahan sana ”strategia” vauhtia jo niinkin kaukaa kuin antiikin kreikan ajoilta 510 eaa. Noihin aikoihin sana strategia oli synonyymi yhdyssanalle ”sodanjohtotaito”. Mutta, sanakirjasta löytyy strategialle säälimätön vastustaja, joka viis veisaa vastustajansa maineikkaasta ja testosteronin katkuisesta historiasta. Kysessä on sana ”kulttuuri”. Businesskirjoistakin tuttu sanonta: ”Kulttuuri syö strategian aamupalaksi” sisältää vahvan viestin.
Olen vahvasti yhtä mieltä Peter F. Druckerin ja muiden aihetta tutkineiden businessgurujen kanssa siitä, että yrityskulttuuri on ehkä vahvin yksittäinen tekijä, joka sanelee kuinka hyvin hallituksen kokouksissa laaditut strategiat käytännössä toimivat ja miten hyvin johtaminen yrityksessä lopulta luonnistuu. Ja yrityskulttuuri kun ei synny neuvotteluhuoneiden kätköissä. Sen rakentuminen vaatii aikaa ja kärsivällisyyttä. Parhaimmillaan lopputuloksena syntyy jotain tuulta ja tuiskua kestävää.
Kulttuuria on vaikea huijata. Se erottaa helposti päälle liimatut keinotekoiset viritelmät. Se myös haistaa aitouden siellä missä sitä ilmaantuu. Kulttuurin luottamuksen voittaminen puolelleen ei myöskään ole helppoa, mutta silloin kun se onnistuu, on kulttuuri sitkeä ystävä.
Millainen hyvinvointia tukeva kulttuuri sinun yrityksessäsi on vallalla? Onko ihminen arvossaan? Millaisina sanoina ja tekoina välittäminen näkyy arjessa, joka ikinen päivä? Ei juhlapäivinä kerran vuodessa, vaan, työaikajärjestelyissä, työn ja perheen yhteensovittamisessa, kokouspöydän tarjoiluissa, työn tauottamisessa, esimiestyössä, yksilöllisessä huomioimisessa, henkilöstöeduissa, toimitiloissa?
Se, minkälaiset vastaukset näihin kysymyksiin annat, määrittelee paljolti sen, miten hyvin työhyvinvointia tukevat ponnistelut yrityksessäsi onnistuvat. Vaikka piikkarit ovat irronneet iloisesti lähtötelineistä, näen, että työhyvinvointikentällä on vielä matkaa taivallettavana. Jään mielenkiinnolla odottamaan, missä vaiheessa lause ”hyvinvointia tukeva yrityskulttuuri” esiintyy ensimmäisen kerran työhyvinvointia käsittelevissä seminaareissa useammin kuin lause ”työhyvinvoinnin strateginen johtaminen”. Toivon että se hetki on edessä pian, sillä työhyvinvointi ei ole kaavioita ja numeroita, vaan se koostuu pienistä jatkuvista arkisista teoista. Ja se mahdollistuu vain, jos taustalla on sitä tukeva yrityskulttuuri.
Voisivatko Movendoksen arjessa vaikuttavat valmennukset olla yksi teidän yrityksenne hyvinvointikulttuurin rakennusaineista? Uskomme, että voivat.
Written by: Petteri Paakkunainen.
