SOTE-maailmassa haetaan uusia tapoja tehdä työtä ja säästää kustannuksia. Esimerkin radikaalimmasta tavasta uudistaa terveydenhuollon työtä tarjoaa hollantilainen lehdistössäkin paljon esillä ollut vanhusten kotihoitopalveluja tarjoava Buurtzorg (”Naapurustohoito”).
Buurtzorgin mallissa paikalliset suurimmillaan noin 15 hengen hoitotiimit toimivat täysin itsenäisesti, eikä tiimeillä ole esimiestä. Organisaatiosta on purettu kokonaan pois pyramidimainen hallintorakenne. Buurtzorgilla ei ole strategia-, henkilöstö- eikä talousosastoa, ja organisaation 10 000 hengen henkilökunnasta 99,99 % työskentelee hoitajina kentällä.
Buurtzorg on kasvanut 12 vuodessa 10 hengen tiimistä nykyiseen kokoonsa. Kannattavuus on erinomainen ja asiakkaat ovat erittäin tyytyväisiä palvelun laatuun. Buurtzorgilla tiimi voi vapaasti itse päättää aikataulustaan ja toimintatavoistaan ja on vastuussa kaikista asiakkaaseen liittyvistä toimenpiteistä. Hoitaja tuntee kaikki asiakkaansa ja hoitoa ja ajankäyttöä voi säätää aidosti tarpeen mukaan orjallisten aikataulujen sijasta.
Buurtzorgin mallilla asiakkaat tarvitsevat kokonaisuutena hoitoa puolet vähemmän ja he toipuvat nopeammin. Saatuaan enemmän kotihoitajan aikaa on havaittu, että asiakkaat ottavat usein itsekin enemmän vastuuta arkensa pyörittämisestä. Hoitajat suorastaan pakenevat joukolla muista kotihoitoalan yrityksistä päästäkseen Buurtzorgille. Kaiken kukkuraksi tämä toimintatapa tulee vielä 40 % halvemmaksi yhteiskunnalle!
Avoimuus ja vapaus tuovat mukanaan paitsi vastuuta, myös palkitsevuutta
Nyt suomalainen alkaa jo epäillä. Tämä on kyllä liian hyvää ollakseen totta… Buurtzorg on kuitenkin vain yksi esimerkki uudesta tavasta ajatella organisaation rakenne uusiksi. Ajattelu on vasta muodostumassa ja sillä on useita työnimiä: ”Teal (turkoosi)”, ”Riisuttu organisaatio”, ”Esimiehetön organisaatio”.
Perustaltaan kysymys on siitä, että valta ja vastuu ei ole enää harvojen ja valittujen käsissä, vaan se on jaettu yli koko organisaation kaikille. Kellään ei ole valtaa yli muiden ja kaikki ovat samalla yhteisessä vastuussa. Tämä tarkoittaa sitä, että jokainen Teal-organisaatiossa voi lähteä edistämään uusia toimintatapoja ja tehdä päätöksiä, mukaan lukien investointipäätökset. Päätöstä ei kuitenkaan voi tehdä konsultoimatta niitä, joihin päätös vaikuttaa, ja kukin on myös vastuussa päätöksistään.
Ajatteluun kuuluu myös se, että kaikki informaatio organisaation sisällä on avointa kaikille, mukaan lukien palkat ja kaikki tieto organisaation taloudellisesta tilanteesta. Tiimit sopivat keskenään myös palkoista. Tiimien tulokset ja tulosmittarit ovat avoimia kaikille koko organisaatiossa. Myös uusien työntekijöiden pestaus on tiimien käsissä. Tarvitessaan tiimit saavat valmennustyyppistä apua organisaatiolta, mutta kaikki päätökset ovat tiimien.
Teal-organisaatio toimii kuin elävä organismi, joka reagoi ulkoisiin ärsykkeisiin (asiakastarpeet, taloudellinen tilanne, uudet mahdollisuudet) muuttaen toimintatapaansa ja rakennettaan nopeasti. Hyvät toimintatavat ja käytännöt leviävät tiimiltä toiselle, ja toimimattomat ratkaisut kuihtuvat nopeasti pois.
Organisaation selkeä tarkoitus luo kukoistavan työkulttuurin, joka näkyy myös asiakkaiden elämänlaadussa
Organisaatio tarvitsee koossa pysyäkseen selkeän ja hyvin määritellyn tarkoituksen, joka ohjaa toimintaa. Buurtzorgilla se on auttaa asiakkaitaan elämään rikasta, merkityksellistä ja autonomista elämää. Tarkoitus on samalla toiminnan mittari: auttaako uusi toimintatapa tai ajatus saavuttamaan tarkoituksen paremmin? Jos vastaus on ”kyllä” tai ”ehkä”, niin sitä kannattaa kokeilla. Tarkoituksen kautta toimiva organisaatio, jossa kaikilla on valta ja vastuu, auttaa luomaan kulttuurin, jossa sisäinen motivaatio voi kasvaa ja kukoistaa.
Tietotekniikka ja digitalisaatio ovat avainasemassa Teal-organisaatiota luotaessa. Organisaatio ei voi toimia, jos tieto ei kulje vapaasti ja nopeasti. Teal-mallissa järjestelmien käyttöä ja kehitystä ohjaavat täysin käyttäjien oikeat tarpeet, ja käyttöön otetaan vain järjestelmiä, jotka aidosti auttavat organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa. Työkaluja ei valita top-down, vaan bottom-up. Hyvät käytännöt leviävät, huonot saavat kuihtua pois.
Teal-organisaatiot ovat käytännössä vielä hyvin harvinaisia ja homma hakee muotoaan. Itse uskon, että Teal-ajattelu voisi hyvin toteutettuna auttaisi luomaan sen todellisen ison SOTE-uudistuksen, jossa terveydenhuollon ammattilaiset voisivat toteuttaa täysin sydämin sitä kutsumusta miksi he ovat alalle lähteneet, ihmisten auttamista.
Myös Talouselämä uutisoi aiheesta 2.4.2019. Lue juttu täältä.
***
Teal-mallista kiinnostuneiden kannattaa tutustua Frederic Lalouxin kirjaan ”Reinventing organizations”, jonka suomennos valmistunee vuoden 2019 aikana. Asiasta voi olla yhteydessä myös suoraan blogin kirjoittajaan, Movendoksen tutkimusyhteistyöstä vastaavaan Tekniikan tohtori Hannu Niemiseen.
Hannulla on pitkä tausta terveysteknologian kehittämiseen liittyvästä tutkimustyöstä. Hän vetää muun muassa Personal Health Informatics-tutkimusryhmää Tampereen teknillisessä yliopistossa.
